Når 63% af branchen fortæller, at deres største barriere for vækst er manglen på kompetencer, og når hver 3. it-virksomhed helt har måtte opgive at besætte stillinger, står vi ifølge Line Sinding Skött med en kæmpe udfordring.
En udfordring som kun kan løses, hvis vi åbner op og gør branchen attraktiv for et bredere felt af medarbejdere.
”Det handler om at få en langt større gruppe af mennesker til at synes, at it-branchen er det fedeste sted at arbejde og gøre karriere. Så når vi taler om, at der f.eks. er behov for flere kvinder i branchen, er det ikke en kamp mod mænd, men et spørgsmål om, hvordan vi kan tiltrække nye medarbejdergrupper for at kunne styrke vores branche som helhed,” siger Line Sinding Skött.
Policy Board for Kvindelige Ledere i IT har derfor valgt følgende fire indsatsområder for det næste år:
- Promovere værdien af mere diversitet i erhvervslivet og i it-uddannelserne via rollemodeller, artikler, indspil og debat mv.
- Videreføre det succesfulde mentorprogram for kvindelige talenter i IT-Branchen.
- Inspirere og hjælpe flere virksomheder til at arbejde konkret med diversitet og inklusion i bred forstand, f.eks. via et årligt stort diversitetsevent på SMK, målrettede guidelines fx i forhold til neurodivergens, tal-univers mv.
- Fokus på at dele viden & erfaringer ift. at positionere sig som leder og i bestyrelser.
Selvom det ikke er nemt, er det vigtigt
Ud af 13.000 virksomheder fordelt på 70 lande, fortæller 60% af dem om forbedrede forretningsresultater, højere rentabilitet, øget produktivitet og stærkere omdømme pga. diversitet.
Analyser viser også, at mangfoldige teams tjener 3,7% mere til bundlinjen end ikke mangfoldige teams, og at virksomheder med en mangfoldig ledelse i gennemsnit tjener 12,6% mere.
Så vi ved det som sådan godt. Diversitet betaler sig.
Alligevel møder du flere, der hedder Lars, end du vil møde kvinder, hvis du går en tur på de danske ledelsesgange.
Er du oppe i årene, risikerer du, at hver 5. virksomhed slet ikke kigger på dine kompetencer, men blot frasorterer dig på baggrund af alder. Og du skal skrive 52% flere ansøgninger, hvis du har et mellemøstligt klingende navn end, hvis dit navn er dansk.
”Er man ikke en gennemsnitlig hvid mand med en teknisk uddannelse, kan man hurtigt komme til at føle sig som the odd one out, hvis man arbejder i it-branchen. Det skal vi have lavet om på, så vi får tiltrukket flere forskellige mennesker til branchen. Derfor er det en sag, vi kæmper for,” udtaler Line Sinding Skött.
Hun anerkender fuldt ud, at det ikke bare er nemt at inkludere folk, der ikke ligner en selv. For de går ofte ikke til problemerne på samme måde som en selv, de stiller andre spørgsmål og motiveres måske også på en anden måde. Alt sammen ting der stiller nye krav til virksomheden og til en som leder.
Måske af samme grund halter mangfoldigheden også i flere it-virksomheder. Hele 46,5% af virksomhederne har ingen konkrete indsatser for, hvordan de vil øge diversiteten hos dem.
Brug for både gulerod og pisk?
Udfordringen med at udvide paletten af mennesker, der søger mod it-branchen – herunder at få flere kvinder til at vælge it som karrierevej, kan virke svær. Blot 14,7% af yngre danske kvinder ser i dag it-branchen som attraktiv at arbejde i.
”Skal vi tiltrække flere typer mennesker og især kvinder, er det vigtigt, at de kan spejle sig selv og se deres karrieremuligheder i branchen. Det kan f.eks. styrkes ved, at vi bliver bedre til at vise flere forskellige rollemodeller. Og så er det også nødvendigt, at man i en periode kigger på en form for positiv regulering, hvis vi skal have kickstartet en reel forandring,” siger Line Sinding Skött.
En af de ting, som policy boardet konkret vil arbejde på, er at gøre mentorordningen for kvindelige talenter i it endnu mere synlig. For der er alt for mange kvinder, der falder fra på rejsen op ad karrierestigen, hvilket gør, at der i dag er få kvinder på ledelsesgangene i branchen.
Derudover skal vi i policy boardet i det kommende år diskutere, om vi skal ind og anbefale en form for midlertidig lovmæssig regulering af kønsfordelingen i ledelseslaget i it-branchen.
Både i forhold til hjemmearbejde under coronaen og med mænds barsel har vi set, at lovmæssig regulering har skabt forandring i forhold til digital transformation og ligestilling, og at det har været med til at starte en kulturændring. Derfor overvejer policy boardet også, om samme mekanisme skal anbefales i forhold til at få f.eks. flere kvindelige ledere i it-branchen.
Mangfoldighed er dog ikke blot et spørgsmål om køn, men i høj grad om, hvordan man skaber en bred form for inklusion i hverdagen. Policy boardet planlægger derfor også nogle how-to events med fokus på, hvordan man helt lavpraktisk kommer i gang med at arbejde med diversitet og inklusion i virksomhederne.
Hvis du vil vide mere
Er du nysgerrig på, hvad Policy Boardet for Kvindelige Lederes i IT laver, og hvem der sidder med i boardet, kan du læse mere om det her.