Det er ingen hemmelighed, at medarbejdere har forskellige baggrunde, personligheder og behov, men i en travl hverdag glemmer vi ofte, at tage højde for, at de også har forskellige ønsker og krav til dig som leder.
Vi giver dig derfor et par praktiske værktøjer til, hvordan du som leder kan arbejde med forskellighed i dit team, og dermed styrke dine lederevner og i sidste ende dit team og den enkelte medarbejders resultater, bidrag og arbejdsglæde.
Refleksion: Overvej hvilken personlighedstype, du selv er. Er der bestemte typer medarbejdere, du har lettere eller sværere ved at kommunikere med?
Brug forskellige tilgange til forskellige medarbejdere
Som leder er det vigtigt, at man er opmærksom på, at ens medarbejdere har forskellige personligheder og behov.
”Nogen trives helt klart bedre med et direkte sprog og klare mål fra sin leder, mens andre trives bedre med løbende involvering og med fokus på processen. Så det er vigtigt, at man tilpasser sin lederkommunikation til den enkelte medarbejder, hvis man vil have det bedste ud af dem,” fortæller Balder Vendt-Striim, partner i Crystal Nordic, der via et AI-plugin til LinkedIn analyserer profiler, og som hjælper en med at forbedre salg, ledelse og kommunikation.
Som forfatter og ekspert i personlighedstypologier beskriver han, hvordan man skal kommunikere vidt forskelligt med to klassiske medarbejdertyper.
For at gøre tingene så konkrete som muligt, har vi lade os inspirere af DISC-profilerne og beskrevet nogle personlighedstyper ud fra den terminologi.
Men der kan være mange måder at klassificere og måle personlighedstyper på, og den ene er ikke nødvendigvis bedre end den anden. Så se nedenstående som en inspiration til at kunne genkende forskellige medarbejdertyper og ikke som en facitliste.
Den konkurrencemindede (D-profilen)
I næsten alle teams, vil man kunne finde den resultatorienterede medarbejder, der trives i et hurtigt tempo og udviser et højt energiniveau. Typisk meget udadvendte personer, der gerne vil have kontrol og elsker at sætter gang i aktiviteter.
- Når du uddelegerer opgaver: Vær kortfattet, direkte og tydelig. Fokuser på målet fremfor detaljer. Det er personer, der gerne selv vil bestemme, hvordan de når målet. Så du skal huske at give dem friheden til dette.
- Når du følger op på opgaver: De mister hurtigt interessen, hvis de føler sig kontrolleret. Du skal som leder derfor undgå micro-management og for meget processnak. Spørg i stedet ind til, hvordan det går med at nå målet, og om man kan hjælpe dem med at fjerne noget, der forhindrer dem i at komme i mål.
- Når du giver feedback: Giv direkte konkret feedback på resultatet, og lad være med at pakke tingene ind. Det betyder ikke, at man skal droppe ros, men at give feedback på målet i stedet for på processen.
Den stabile diplomat (S-profilen)
Næsten alle teams har også medarbejdere, der er kendetegnede ved at være stabile, rolige og som foretrækker et forudsigeligt arbejdsmiljø. Deres tålmodighed gør dem til gode lyttere samtidig med, at de er pålidelige og pligtopfyldende.
- Når du uddelegerer opgaver: Skal disse personer tænde på en opgave, er det vigtigt, at de køber ind på det større formål og forstår, hvordan de kan bidrage til dette. De foretrækker klare instrukser, hvor du gerne må bruge tid på detaljer.
- Når du følger op på opgaver: Her er det vigtigt at opretholde en jævn og konsistent opfølgning. Det må meget gerne være planlagte møder, men kan også være uformelt, hvor du bare lige kommer forbi og spørger, om der er noget, du kan hjælpe med.
- Når du giver feedback: Vær empatisk og anerkendende i din feedback, så de føler, at de bliver værdsat. Det daglige smil og skulderklap, hvor man lige spørger, hvordan det står til, har stor betydning. Og husk at server evt. kritik som forbedringsforslag.
Prøv dette: Næste gang du har et formelt eller uformelt møde med en medarbejder, så prøv at ændre din tilgang og kommunikation og se, om det giver en anden respons.
Sådan spotter du forskellige personligheder
”Det kan måske virke svært at finde ud af, hvilke persontyper man har i sit team. Ofte er folk ikke selv klar over, hvad der skinner igennem hos dem. Heldigvis er der stor hjælp at hente ved blot at observere, hvordan de er,” udtaler Balder Vendt-Striim.
Den konkurrencemindede (D-profilen) vil f.eks. typisk kunne genkendes ved at være meget direkte i deres kommunikation. De kan virke meget selvsikre, men også utålmodige og vil ofte søge direkte øjenkontakt, når de taler med dig.
Den stabile diplomat (S-profilen) vil ofte have et åbent og afslappet kropssprog med runde/cirkulære armbevægelser. Deres sprog vil være mere blød og rolig i tonen, og de vil tilpasse stemmeniveauet for at sikre, at de har alle med. De vil typisk også tale mere om detaljer og proces, og være gode lyttere.
Prøv dette: Vælg fire forskellige medarbejdere og vurder, hvor du vil placere dem i forhold til de fire personlighedstyper, der er beskrevet nedenfor.
Den neurodivergente medarbejder
10-20% af befolkningen anslås at være neurodivergente, hvilket vil sige, at der er stor sandsynlighed for, at der er en eller flere i dit team, der ser, føler og oplever verden anderledes, fordi deres hjerne fungerer på en lidt anden måde en gennemsnittet.
Neurodivergente kan i højere eller mindre grad være udfordret med f.eks. autisme, ADHD, OCD, tal- eller ordblindhed. Udfordringer der kan være svært for mange at tale om.
Refleksion: Er du med til at skabe et trygt rum, hvor medarbejdere tør vise deres sårbarhed og mentale udfordringer? Har du f.eks. vist dine egne sårbarheder?
”Når man hører om neurodivergente eller psykiske handicap, kan det give nogle negative associationer. Men det er altså medarbejdere, der kan være en ren super power, hvis man forstår at lede dem rigtigt,” siger Carsten Lassen, adm. direktør i Specialisterne, der hjælper virksomheder, ledere og medarbejdere med at skabe succesfulde neurodiverse arbejdspladser.
Også blandt neurodivergente er spændet stort i forhold til, hvordan man skal agere som leder.
En medarbejder med ADHD vil f.eks. typisk trives, hvor der hele tiden sker noget, mens en med autisme har brug for mere rolige rammer. Og mens en med ADHD vil køre derudaf med nye projekter, vil en med autisme brug tid på at sikre sig, at alting fungerer perfekt.
På trods af de store forskelle, der kan være, er det Carsten Lassens erfaring, at de fleste neurodivergente medarbejdere har mest af gavn af følgende:
- Når du uddelegerer opgaver: Det vigtigste er, at opgaven er velbeskrevet, så det er krystalklart, hvad der skal gøres, af hvem og hvornår. Ellers risikerer man, at opgaven ikke bliver løst, og ender med at blive en frustration for medarbejderen.
- Når du følger op på opgaver: Prøv at skrue ned for ironi og billedsprog. Vær grundig og detaljeorienteret, når du skal høre, hvordan det går med en opgave, så du undgår misforståelser.
- Når du giver feedback: Giv en klar, tydelig og løbende feedback – og måske lidt oftere, end du vil gøre overfor andre medarbejdere.
Prøv dette: Spørg forskellige medarbejdere, hvordan de gerne vil ledes. Vil de f.eks. gerne have tingene på mail, har de brug for faste 1-1 møder eller om der er noget, der forhindrer dem i at yde deres bedste, og som du kan hjælpe med at løse.