Spørgsmålene er mange fra vores medlemsvirksomheder, når de ringer ind til Hotline. Heldigvis kan Hotline give klare svar og hjælp med næsten det hele.
Hvornår må man give en skriftlig advarsel
En af de ting, som mange virksomheder spørger om, er, hvornår man må give en skriftlig advarsel til en medarbejder, og hvad den i så fald skal indeholde.
”Hvis en medarbejder ikke opfylder sine pligter, men f.eks. bryder virksomhedens regler eller udfører arbejdet for dårligt, kan det være relevant at give en advarsel. Det sker typisk, hvis man som leder er utilfreds med arbejdets udførelse, oplever for sent fremmøde eller samarbejdsvanskeligheder,” siger Laura Hein, der er juridisk konsulent i Dansk Erhverv.
En advarsel skal være så præcis og konkret som muligt, og bør beskrive følgende:
- Hvad er man utilfreds med?
- Hvordan kan medarbejderen rette op på forholdet?
- Hvad sker der hvis advarslen ikke efterleves? Ny advarsel, opsigelse, bortvisning?
Om man vil give en mundtlig advarsel inden den skriftlige, er op til lederen selv. Hvis man vælger at give en mundtlig advarsel, er det dog en god ide efterfølgende at skrive et referat, så der er dokumentation for den mundtlige advarsel i medarbejdermappen.
Hvornår skal der være en saglig opsigelse?
En anden ting, som hotline også ofte får spørgsmål om, er, hvornår man må afskedige en medarbejder uden yderligere begrundelse, og hvornår der er er krav om en saglig opsigelse.
Er man ansat som funktionær, så skal opsigelsen være sagligt begrundet, hvis medarbejderen har været ansat i mere end et år.
På en overenskomstdækket arbejdsplads, som er dækket af hovedaftalen mellem DA og LO er der typisk krav om saglig opsigelse efter ni måneders ansættelse. Er du i tvivl om din virksomhed hører under en sådan, så ring til Hotline.
Den saglige begrundelse kan omhandle enten det man kalder medarbejderens forhold (medarbejderens adfærd eller præstationer) eller virksomhedens forhold (f.eks. besparelser eller organisatoriske ændringer).
Hvis der er tale om medarbejderens forhold, som f.eks. adfærd, samarbejde eller præstationer, vil den saglige begrundelse blive vurderet ud fra en helhedsbetragtning af alle omstændigheder i den konkrete sag.
Hvis man opsiger en ansat pga. disse forhold (f.eks. for sen fremmøde) er det vigtigt, at der inden da er givet en advarsel, når det skal vurderes, om opsigelsen er saglig.
Med advarslen giver man nemlig medarbejderen mulighed for at rette op på forholdet og gør opmærksom på, hvad konsekvensen er, hvis der ikke sker en forbedring.
Er der tale om virksomhedens forhold, hvor opsigelsen sker på baggrund af virksomhedens drift, kan en opsigelse som udgangspunkt ikke være usaglig – med mindre man ikke kan bevise, at f.eks. en omstrukturering eller nedskæring er nødvendig.
Vær opmærksom på, at hvis medarbejderen er særlig beskyttet (f.eks. gravid, fertiltetsbehandling, handicap, tillidsrepræsentation), så er der krav om en saglig opsigelse fra første dag.
Den nye ferielov og optjent ferie
En sidste ting, der har fyldt meget de seneste måneder, er reglerne i forbindelse med den nye ferielov.
”Vi får rigtigt mange henvendelser om, hvor meget ferie medarbejderne optjener i perioden mellem den gamle og nye ferielov, og hvad netop den periode får af betydning for ferien i 2020/2021,” fortæller Laura Hein.
I perioden fra 1. januar til 31. august 2019 optjener man 16,64 feriedage.
De 16,64 feriedage skal man som udgangspunkt afholde i perioden 1. maj til 30. september 2020, i det man også kalder miniferieåret.
Der er også mulighed for at tage feriedagene videre i den nye ferielov. Det skal medarbejderen og lederen dog aftale imellem dem.
Planlæg efterårsferien 2020 i forhold til den nye ferielov
Det nye ferieår starter den 1. september 2020, og den 1. september vil man derfor som udgangspunkt starte med 0 feriedage.
Ved udgangen af september måned 2020 har du optjent 2,08 feriedage. Det betyder, at der ikke er nok feriedage til at holde en hel uges efterårsferie i oktober 2020.
Hvis du ønsker at holde en uges efterårsferie i oktober 2020, kan du f.eks. gemme noget af ferien fra miniferieåret eller overføre noget ferie fra det ferieår, der slutter den 30. april 2020.
I miniferieåret har man 16,64 dage til afholdelse. Holder man 3 ugers sommerferie har man således 1,64 dage til overs. I september optjener man 2,08 dage.
Ønsker man at afholde efterårsferie i oktober mangler man således kun 1,28 dage. Man skal derfor overveje at gemme disse dage, hvis ikke man har mulighed for at holde ferie på forskud.
Vi har tidligere skrevet om ferieloven. Vil du vide mere, kan du med fordel læse ”Forstå den nye ferielov” og ”Er du klar til den nye ferielov?”.
Har du brug for hjælp?
Skulle du sidde inde med andre spørgsmål, så husk, at du som medlem af IT-Branchen altid kan ringe eller skrive til Dansk Erhvervs HR- og ledelseskonsulenter og få hjælp.
Du kan gratis kontakte Dansk Erhvervs Hotline på 33 74 64 00 eller via hotline@danskerhverv.dk.
Opgrader dit medlemskab
Har din virksomhed brug for mere dybdegående rådgivning og vejledning inden for det ansættelsesretlige område eller konkret sagsbehandling.
Så kan du opgradere dit medlemskab til et FullService eller Arbejdsgiver-medlemskab af Dansk Erhverv.