Ved at inkludere medarbejdere med neurodivergens kan virksomheder i mange tilfælde opnå store fordele, hvis de ellers formår at tage hensyn til de ansattes individuelle behov. Det, som nogle vil se, som svagheder kan være store styrker for virksomhederne. Den tematik sætter vært Søren Vejby spot på i det nyeste afsnit af podcasten Business Review Diversitet.
Med i studiet er Mette Lundberg, direktør for politik og kommunikation i IT-Branchen, Carsten Lassen, Direktør i Specialisterne og Mette Buhl, Diversity & Inclusion Lead hos Danske Bank.
Vi er nødt til at få alle talenter i spil
Mette Lundberg, som i mange år har arbejdet med kompetencemanglen i branchen, fortæller at man nu er ved at være modne i it-virksomhederne til at rumme en større mangfoldighed af mennesker:
Det er man både fordi, at man har et socialt ansvar og fordi, man kan få nogle profiler ind, som har nogle kompetencer, som kan være attraktive at få i spil. Og så gør vi det jo også lidt af nød i branchen, fordi vi simpelthen har så akut behov for flere it-specialister. Vi er nødt til at være mere kreative for at få alle talenter i spil”
IT-Branchen har derfor blandt andet i flere år samarbejdet med Specialisterne, som blev stiftet i 2003 af Thorkil Sonne, efter at hans søn som treårig blev diagnosticeret med infantil autisme. I dag er Carsten Lassen, direktør i virksomheden, der hver dag bygger bro mellem talentfulde neurodivergente mennesker og erhvervslivet.
Miniordbog
Neurotypisk betyder, at man har en hjerne, som de fleste andres – altså en ”normal” eller gennemsnitlig hjerne. Det har cirka 80 % af befolkningen.
Neurodivergens er derimod et ikke-medicinsk paraplybegreb, der beskriver mennesker med variation i deres mentale funktioner og en atypisk hjerne. Betegnelsen kan omfatte tilstande såsom autismespektrumforstyrrelse, adhd eller epilepsi. Er man neurodivergent vil man ofte have nogle særlige evner inden for et område, typisk på bekostning af nogle andre evner
Kilde: Specialisterne.dk
”De neurodivergente mennesker kan være helt afsindig dygtige til et eller andet område. Og så er det på bekostning af, at de så måske er virkelig dårlige til nogle andre ting,” fortæller Carsten Lassen og fortsætter:
”Og så er der altså kun den båndbredde til rådighed og ikke lige plads til, at man også er supergod til at small talke, eller synes, det er superfedt at stå i en kæmpe kø nede i kantinen”.
One size fits no one
Hvis man som virksomhed ønsker at blive bedre til at inkludere nye eller eksisterende neruodivergente medarbejdere, har deltagerne i studiet flere forskellige forslag. Overordnet er det vigtigste dog, at lederne i virksomheden sørger for at skabe tydelighed, forudsigelighed og ikke mindst psykologisk tryghed.
Der er dog også nogle helt konkrete parametre, hvor man som virksomhed kan gøre en forskel:
”Sådan noget som fleksibilitet er super essentielt at kunne tilbyde til dine medarbejdere generelt, men det bliver ekstra tydeligt, når vi arbejder med de neurodivigente,” forklarer Mette Buhl og konkretiserer:
Når man snakker free seating, for eksempel, er det en af de løsning, som igennem de sidste mange år har været rigtig populært. Det er jo også det, vi stadigvæk kører med i Danske Bank, men man må også i det spektrum tage hensyn til, at der er forskellige behov for forskellige mennesker”
Og Carsten Lassen understreger, at lige netop den fysisk indretning og særligt free seating, altså at medarbejderne ikke har faste pladser, kan være en særlig stor udfordring og utryghed for de neruodivergente:
”Vi opfordrer virksomhederne til, at i stedet for at tænke i standard arbejdspladser eller free seating for den sags skyld, så prøve at tænke mere i zoner. På samme måde, som man jo indretter sig, så et værksted ser ud som et værksted, og en engelsk pub ser ud som en engelsk pub, fordi de har forskellige formål, så prøv at være kreative omkring det, så der er forskellige zoner, som er tilpasset den arbejdsopgave, der skal løses”.
Helt generelt er det derfor også vigtigt, at prioritere den løbende og åbne dialog imellem medarbejderen og lederen, så man kan få inkluderet den enkelte medarbejders ønsker. For ligesom neurotypiske mennesker er forskellige, så er neurodivergente det selvfølgelig også. Og forskelligheden er heldigvis kun en god ting:
”Hvis vi allesammen var ens, hvis vi allesammen tænkte ens, så var vi formodentlig uddøde nogenlunde samtidig med dinosaurerne,” pointerer Carsten Lassen og afslutter:
Det handler jo ikke kun om, at virksomhederne skal gøre noget godt for verden, det handler om at gøre noget godt for sig selv. Diversiteten er jo en forudsætning for kreativitet og for, at vi skaber robuste virksomheder.”
Om podcasten
Business Review DIVERSITET er en podcast, der sætter fokus på, hvordan vi kan skabe mere diversitet i erhvervslivet.
I hvert afsnit taler vi med udvalgte gæster om emner, der spænder bredt lige fra alder, køn, rekruttering, neurodivergens og de unges krav til diversitet på arbejdspladsen, til mænd på barrikaderne og pink washing. Podcasten er produceret af Partnermedier og BusinessReview.dk i samarbejde med IT-Branchen. Podcasten har sponsoreret indhold.