Som leder skal man også være en dygtig gartner

Diversitet handler ikke bare om antallet af kvinder på en arbejdsplads, men om at skabe en kultur, hvor forskellighed trives og er med til at få både medarbejderne og virksomheden til at vokse.

Som leder skal man også være en dygtig gartner

”Hver medarbejder har, ligesom planter brug for forskellig næring og miljøer for at kunne vokse. Så skal man have succes med diversitet og inklusion, skal man som leder derfor også kunne få hele haven til at blomstre. Ikke bare dem, der ligner en selv.”

Sådan starter Anders Peter Kierbye Johansen, Global Product Engineering og HR Director i Unity Technologies, samtalen, da IT-Branchen spørger ind til, hvordan de arbejder med diversitet og inklusion hos Unity.

Dermed udfordrer han også den typiske samtale om diversitet, som meget ofte ender med at dreje sig om manglen på unge og/eller kvinder i it-branchen.

Diversitet er mere end blot køn

For Unity Technologies handler diversitet i lige så høj grad om at kunne inkludere folk med forskellig etnicitet, kultur, alder, uddannelse og kompetencer. En udfordring der først og fremmest skal løses af topledelsen.

”Det starter helt i toppen af virksomheden med en forståelse for, hvorfor diversitet og inklusion er vigtig. Indser man ikke det, og er man ikke dygtig til hele tiden at italesætte det på ledelsesniveau, så kan man aldrig drive en reel forandring,” udtaler Anders Peter Kierbye Johansen.

I Unity startede man derfor med at blive enige om, hvem man gerne ville have inkluderet i virksomheden. Derefter begyndte man at ændre sig indefra, så de mere tydeligt blev attraktive for en mere divers gruppe af potentielle medarbejdere.

Man kan godt ansætte på attituden

Hos det digitale bureau Peytz, er det ikke alene ens uddannelse eller erfaring fra branchen, der er afgørende, når man søger et job hos dem.

”Vi har ud over de klassiske IT professionelle masser af ansatte med forskellig baggrund. Jeg er selv oprindeligt uddannet fra konservatoriet, vi har flere elitesportsudøvere og vores direktør for teknologiområdet har en baggrund som steward i SAS. Så vi ser ikke et branche- eller karriereskift som en hæmsko, men som et plus, da du så kommer ind med livserfaring og nyt perspektiv til tingene,” fortæller Laust Jørgensen, adm. direktør i Peytz.

Ca. 20 procent af Peytz nye medarbejdere starter i dag i et praktik/trainee-forløb, så de netop får tid til at tilegne sig nogle af de faglige kompetencer, som de måske pga. anderledes karrierevalg mangler, når de starter.

De nye medarbejdere kommer derfor i en form for mesterlære, hvor den leder, der hyrer dem, også står for selve oplæringen. Og så kommer de hurtigt ud på kundeprojekter, så de får noget erfaring og bliver en del af hverdagen.

”For mig er det vigtigste, at man som ansøger gør det tydeligt, hvilket job man kan udføre for virksomheden. Altså hvis jeg ansætter dig i morgen, hvad kan du så gå i gang med? Kan man svare på det, og har man den rette attitude, ja så er man allerede kommet et godt stykke ind ad døren hos os,” siger Laust Jørgensen.

Ingen diversitet uden inklusion

Både i Unity og hos Peytz er man klar over, at det ikke er nok, blot at have en åben og divers rekrutteringsproces. Hvis man ikke samtidig arbejder målrettet med inklusion i forhold til sine interne processer og kultur, så forsvinder talenterne nemlig bare igen.

”Det er vigtigt, at man skaber et trygt rum, hvor man kan tale om forskellighed. At man arbejder et sted, hvor der bliver lyttet, og hvor man som medarbejder fornemmer, at man vil en det bedste. Også selvom man ikke tilhører majoriteten i virksomheden,” forklarer Anders Peter Kierbye Johansen.

Med over 5.000 ansatte fordelt på kontorer i 22 lande, er det blevet meget klart for Anders, hvor vigtigt det er, at man kan tale om forskellighed og acceptere forskellighed.

For ikke alle minoriteter ønsker at blive behandlet som en majoritet. Tværtimod kan det at blive talt til som ”hvid gennemsnitsansat” gøre, at man bliver i tvivl, om det er ok at være anderledes.

For at sikre, at minoriteter også kommer til orde, har man i Unity bl.a. lavet en række Employee Ressource Groups, som ofte tager samtaler med ledelsen ikke bare om hverdagen i virksomheden, men også om nogle af de ting, der foregår i samfundet.

F.eks. tog man for nyligt en dialog med en del af de asiater, der arbejder i Unity, omkring den racisme, som mange asiater lige nu oplever i USA. Hvordan medarbejderne oplevede dette, og om der var noget, virksomheden kunne gøre.

Lighed kræver forskellighed

Netop det at tage højde for den enkelte medarbejders behov, står også højt på agendaen hos Peytz. De har en god tradition for at tage folk ind med f.eks. ADHD eller Aspergers, og ser det ikke som et problem, men som en særkompetence hos den pågældende medarbejder.

”Det giver selvfølgelig nogle obs-punkter hos den pågældende leder. Men mest af alt handler det om at finde nogle gode rammer og strukturer, som fungerer for både den enkelte og os som virksomhed. Så det er ikke noget, vi tager så tungt,” udtaler Laust Jørgensen.

Er der behov for det, får medarbejderen og nærmeste leder da også tilknyttet en fast coach, der hjælper med at håndtere disse ting.

Begge virksomheder gør da også et stort arbejde for at sikre, at alle kommer til orde i en sag. Også selvom alle måske ikke er lige gode til at få plads på et møde, men måske først leverer guldkornene efter mødet.

Sådan kommer du selv i gang

Mangler du gode ideer til, hvordan I som virksomhed selv kommer i gang med at arbejde med inklusion og diversitet, så har IT-Branchen udarbejdet denne guide.

Laust er efter denne artikel også blevet interviewet af DR P1 omkring diversitet på arbejdspladsen. Det kan du høre i afsnittet “Spark døren ind til it-branchen”.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.