Allerede i dag oplever vi en markant mangel på it-kompetencer og med mindre årgange på vej samt en politisk aftale om en kandidatreform, der fremadrettet vil reducere antallet af it-uddannede, så tegner fremtiden ikke lysere.
Så hvad kan vi som branche selv gøre for at styrke en pipeline af talenter?
Det var omdrejningspunktet for en spændende og livlig temadrøftelse i IT-Branchens Policy Board for digitale kompetencer.
Tre indsatser der kan gøre en forskel
Drøftelsen blev indledte med videndeling om tre konkrete indsatser fra medlemmerne.
Annette Otto fra Global Connect satte fokus på behovet for at arbejde med bedre kønsdiversitet. I dag er kun 22,9% af it-specialisterne i it-branchen kvinder.
Global Connects indsats baseres på viden, og derfor har man sammen med Voxmeter gennemført en analyse. Den viser, at kvinder faktisk har et positivt indtryk af branchen (57,7%), og de oplever branchen som innovativ og dynamisk (57,6%).
Men ikke desto mindre mener mange kvinder, at it-branchen er mindre attraktiv end andre brancher, fordi den er for mandsdomineret (50,4%) og kun er interessant for dem, der interesserer sig for it- og teknologi (30,0%).
Særligt interessant er det, at de kommende generationer af unge kvinder faktisk er mindre positivt stemt overfor it-branchen end de ældre. 12,6% af yngre danske kvinder har ikke et positivt syn på branchen, mens det kun gælder for 8,6% af de ældre.
En anden pipeline er ved at rekruttere bredere og selv påtage sig et uddannelsesansvar. Ofte bliver branchen beskyldt for kun at ville ansætte de perfekte kandidater med den rette it-uddannelse og 3-5 års erfaring.
Dorte van der Linden fra Milestone delte erfaringer om, hvordan man hos dem har arbejdet med at tage lærlinge fra TEC-erhvervsuddannelser, hvilket styrker kandidaternes arbejdsparathed og opbygning af deres kompetencer.
Milestone har gjort sig gode erfaringer med at sammensætte teams bestående af mere blandende uddannelsesprofiler.
Endeligt fortalte Søren Gøtterup-Tang fra Weply, hvordan ca. 1/3 af de ansatte hos dem har et handicap, enten fysisk eller psykisk. Søren understregede, hvor store uudnyttede potentialer der er i denne gruppe, der alt for ofte står uden for arbejdsmarkedet.
Han kom også med en konkret opfordring til, at vi som branche går sammen om et mål for at ansætte 100 personer med handicap og tilbød sin hjælp til at skabe en fælles indsats.
Oplæggene og den efterfølgende drøftelse gav masser af inspiration til konkrete tiltag – især blandt de mange HR-direktører i boardet.
Der var enighed i boardet om, at vi som branche har et fælles ansvar for og en kæmpe forretningsmæssig interesse i selv at gøre vores for at styrke pipelinen for fremtidens talenter.
Derfor blev det også et af de temaer, der blev sat på agendaen for den kommende periodes aktiviteter.