At forandringer kommer, er ikke nyt. Specielt ikke i en evigt bevægende branche som it-branchen. Men for mange er mængden, kompleksiteten og impacten af forandringerne bare steget og steget i løbet af de seneste år, og i sådan grad at det nu er blevet hverdag.
I virksomheder og i en verden, hvor den eneste konstant er evig forandring, skal man som organisation hele tiden evne at kunne reagere og tilpasse sig en ny virkelighed. Og det kræver i høj grad, at lederne får de rigtige ledelseskompetencer.
Fra Change Manager til Change Leader
Alt for ofte tror mange ledere, at forandring kan styres. Som om forandringen befinder sig i et vakuum eller fungerer som et projekt med et klart start- og slutpunkt. De planlægger derfor også forandringerne ud fra klassiske projektmodeller og med et håb om, at man til slut vil kunne sige ”Vi gjorde det!”.
Den lidt firkantede tilgang er måske en del af forklaringen på, hvorfor 60-70% af alle forandringsprojekter fejler. For en traditionel Change Management tilgang er bare ikke nok, når forandringerne er konstante og kommer fra flere sider på en gang.
Forandringsledelse bør derfor aldrig blot handle om at implementere statiske processer eller rammer, men om at skabe et mindset og en kultur omkring forandring.
At turde træde et skridt tilbage som leder, og give medarbejderne mulighed for at skabe den nødvendige forandring gennem innovation, eksperimenter og tillid.
Som Steve Jobs i sin tid udtrykte det: “Management handler om at overtale folk til at gøre ting, de ikke har lyst til, mens Leadership handler om at inspirere folk til at gøre ting, de ikke selv var klar over, de kunne.”
Med andre ord handler det om at påvirke medarbejdernes fokus og retning, så de bliver medskabere af selve forandringerne i stedet for blot at skulle håndtere dem, efterhånden som de dukker op.
Som Change Leader er ens vigtigste opgaver derfor at:
- Gøre evig forandring til en virksomhedskultur
- Skabe en agil og fleksibel organisation
- Håndter forandringsfrygten
1. Gør evig forandring til en virksomhedskultur
Når det eneste, organisationen kan være sikker på, er usikkerhed, er det vigtig at skabe en kultur, hvor forandring ikke også skaber utryghed.
Det er derfor vigtigt, at man gør konstante forandringer til en positiv ting og til det helt centrale udgangspunkt for ens virksomhedsånd.
Opdatering af virksomhedens mål, mission og kulturværdier er et godt sted at starte, men det er endnu vigtigere, at man over tid får et forandringsmindset forankret i ens normer, processer og handlinger.
F.eks. ved at vise, at du som leder sætter pris på medarbejdernes tilgang til udfordringer og deres agilitet. Og ved at give mere ansvar til de medarbejdere, der tør afprøve nye ting og vil forandre sig, så du tydeligt viser, hvilken kultur I gerne vil have.
2. Skab en agil og fleksibel organisation
I en organisation der er ramt af evig forandring, er det vigtigt, at man som leder er dygtig til hele tiden at forklare, hvorfor forandringerne sker. Ellers risikerer man at tabe og demotivere medarbejderne.
At skabe en forandringsklar virksomhed kræver, at man på tværs af organisationen uddanner alle i forandringsledelse og kommunikation, så forandring ikke bæres på enkelte individers skuldre, men omfavnes af alle.
Forandringen skal derfor sættes i kontekst til medarbejdernes daglige arbejdsopgaver og funktion, så de kan se sig selv i forandringen og forstå fordelen ved den.
3. Håndter forandringsfrygten
Uanset hvor gode forandringerne er, vil der altid være medarbejdere, der ikke er helt lige så begejstrede for de nye tider, som du er.
Det handler dog sjældent om, at medarbejderen er helt imod forandringen men ofte om, at de har brug for lederens hjælp til at komme igennem den.
Et godt værktøj til dette er Forandringsbølgen, der viser, hvordan de fleste mennesker reagerer på forandring – stor som lille.
Forandringsbølgen er opdelt i syv faser, og i nedenstående kan du se, hvordan du som leder kan kommunikere i den enkelte faser, for at få en medarbejder videre med den nødvendige forandring.
Forskellen mellem Change Management og Change Leadership
Change Management handler i høj grad om den formelle side (politikker, procedurer, systemer, etc.) og har til formål at genskabe forudsigelighed og orden (planlægning, budgetter, organisering og kontrol).
Change Leadership handler om den uformelle side (visioner, værdier, normer, etc.) og bruges til at skabe retning, alignment og motivation.
