Ligner vi alle sammen hinanden?

Hvordan prioriterer man diversitet i en performancekultur, hvor alting går hurtigt? Kan diversitet bruges til at opnå strategiske mål? Og har du nogensinde tænkt på, om du kun søger professionelle råd hos nogle der ligner dig selv?

Ligner I alle sammen hinanden?

IT-Branchen lagde i sidste uge hus til en bred kreds af virksomheder, der deltog i en workshop om bias-bevidst ledelse med én af Danmarks førende eksperter på området, Christina Lundsgaard Ottsen, der er ledelsesrådgiver i Mannaz.

Med hands-on øvelser, tankevækkende eksempler og et stærkt afsæt i forskningen fik deltagerne en masse input til at gå hjem og arbejde videre med.

Prøv selv testen neden for og sæt spot på, hvem din indercirkel består af. For mange vil det være noget af en øjenåbner!

Den svære diversitet

Vi har alle hørt det før. Diversitet styrker din ledelse og kan aflæses på både den økonomiske og bæredygtige bundlinje.

Diversitet sikrer nemlig bedre beslutninger, alene fordi vi hele tiden bliver mindet om, at vi bør overveje alternativer, hvilket er afgørende for at skabe succesfulde resultater, produkter og løsninger.

HVAD ER BIAS?
Bias er systematiske fejl i tankemønstre, der danner grundlag for fordomme og skæve bedømmelser

Men i praksis bliver diversitet ofte udfordret af flokmentalitet, vaner og ønsket om at passe ind i en eksisterende virksomhedskultur, som Christina viste nogle skræmmende eksempler på under workshoppen.

Læs mere her om at sætte forpligtende mål med diversitet og få gode råd til at komme i gang.

Brug diversitet til at opnå dine strategiske mål

Med bias-bevidst ledelse som overskrift gav Christina nogle bud på, hvordan du som leder kan åbne op for nye perspektiver, være nysgerrighed og lyttende, mens du samtidig bibeholder rollen som beslutningstager under møder.

F.eks. skal lederen ikke starte et møde med at præsentere sine egne idéer, men høste perspektiver ind fra gruppen og indtage en lyttende rolle i starten.

Et andet tip var at fjerne idéen fra ejeren, dvs. at alle skriver deres idéer ned på et papir og én person læser alle input højt. For mon vi ikke alle har oplevet, at vi tager bedre mod idéforslag fra personer vi respekterer end det modsatte?

I næste trin af mødesituationen går ledelsesrollen ud på at sætte idéer i system, være skarp på hvad vi KAN gøre, og ikke mindst hvad vi VIL gøre. Samtidig med at alle anerkendes for deres bidrag til processen, uanset hvilke idé der går videre.

Dét kan du opnå ved at bruge diversitet strategisk:

  • Bedre kvalitet i beslutninger ved at inkludere forskellige perspektiver (mindre risiko for gruppetænkning)
  • Mere innovation og kreativitet og bedre produktudvikling
  • Mere modstandsdygtig i krisetider
  • Et sundt og trygt arbejdsmiljø ved at træne et inkluderede mindset gennem ledelses- og medarbejderudvikling

Vi skal træne vores inklusionsmuskel

Inklusion handler grundlæggende om at skabe balance mellem forskellighed og fællesskabsfølelse i din virksomhed.

En af hovedpointerne fra workshoppen var, at man ikke skal starte en stor revolution, men tage små skridt og ændre adfærd i takt med, at I kan følge med som virksomhed.

Tænk på det som en trappe, I er på vej op ad. Et trin ad gangen.

FORKSELLIGE FORMER FOR DIVERSITET
1. Demografisk (alder, køn, etnicitet)
2. Værdibaseret (politiske og religiøse holdninger)
3. Vidensbaseret (uddannelse og erhvervserfaring)

Inklusion kræver dog en indsats. Christina omtalte det meget fint: ”Vi skal hver dag træne vores inklusionsmuskel.”

Med små hacks i hverdagen kan du træne et inkluderende mindset ved f.eks. at stille åbne spørgsmål og lytte til forskellighed. Vær nysgerrig på hinandens forskelligheder og brug din position som leder til at skabe et trygt rum for at alle kommer til orde.

Men husk på at du som leder også skal turde gribe ind og turde følge op. F.eks. når der opstår konflikter og misforståelser. For diversitet og inklusion kræver tid og omtanke.

Det kræver også opbakning fra topledelsen, når tempoet er højt og der skal leveres resultater her og nu. Gevinsterne ved diversitet er dog ikke til at tage fejl af, og hvem kan sige nej til bedre bundlinje, innovation og arbejdsmiljø?

ØVELSE: HVEM ER DIN PROFESSIONELLE INDERCIRKEL?
1. Tænk på navnene på de fem personer, du oftest søger professionelle råd hos.
2. Tænk nu på deres: Alder (-/+ 5 år), uddannelse, nationalitet, køn, osv.
Hvor meget ligner de dig selv?
Hvor sandsynligt er det, at de udfordrer dine antagelser?

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.