Danske vækstvirksomheder får fra 1. juli 2026 et markant stærkere værktøj til at tiltrække og fastholde talent. Det hidtidige loft over skattebegunstigede medarbejderaktier fjernes, og langt flere virksomheder får adgang til de attraktive § 7 P-regler. Resultatet er større fleksibilitet, færre administrative barrierer og nye muligheder for at belønne medarbejdere med en andel i virksomhedens fremtidige værdiskabelse.
Introduktion til Ligningslovens § 7 P
Ligningslovens § 7 P giver medarbejdere adgang til at modtage medarbejderaktier samt warrants og optioner (i det følgende samlet kaldet for ”medarbejderaktier”), som en del af deres ansættelse til en favørkurs, uden at skulle betale indkomstskat og arbejdsmarkedsbidrag af favørelementet på tildelingstidspunktet. I stedet udskydes beskatningen til det tidspunkt, hvor aktierne faktisk sælges, og eventuelle gevinster beskattes som aktieindkomst med en sats på 27 pct. op til progressionsgrænsen (79.400 kr. i 2026) og 42 pct. derefter.
Ordningen spiller en central rolle for vækstvirksomheder og mindre virksomheder, som typisk har begrænsede kontante midler og derfor har vanskeligt ved at matche de lønniveauer, som større virksomheder kan tilbyde. Ved at gøre beskatningen af medarbejderaktier mere fordelagtig, får vækstvirksomheder et stærkt værktøj til at tilbyde nøglemedarbejdere delejerskab som et supplement til den kontante aflønning, hvilket forbedrer deres muligheder for at rekruttere og fastholde talenter.
De nugældende regler om medarbejderaktier efter Ligningslovens § 7 P
En række betingelser skal opfyldes, før Ligningslovens § 7 P kan anvendes:
- Der skal indgås en aftale om, at tildelingen skal være omfattet af Ligningslovens § 7 P
- I aftalen skal vederlaget og vilkår være entydigt identificeret.
- Tildelingen skal ske som led i et ansættelsesforhold.
- Tildelingen skal ydes af arbejdsgiverselskabet eller et selskab, hvormed arbejdsgiverselskabet er koncernforbundet, jf. kursgevinstlovens § 4, stk. 2.
- Tildelingen skal vedrøre medarbejderaktier i arbejdsgiverselskabet eller et selskab, hvormed arbejdsgiverselskabet er koncernforbundet.
- Medarbejderaktierne må ikke vedrøre en særlig kapitalklasse kun for medarbejderaktier.
- Medarbejderaktierne må ikke overdrages.
- Medarbejderen og/eller virksomheden skal have ret til at erhverve eller levere medarbejderaktierne, dvs. at virksomheden ikke blot kan differenceafregne.
- Værdien af vederlaget må som udgangspunkt højst udgøre 10 pct. af medarbejderens årsløn på tidspunktet for aftalens indgåelse. Denne grænse kan hæves til 20 pct., hvis mindst 80 pct. af en defineret kreds af virksomhedens medarbejdere får tilbudt medarbejderaktieordningen på ensartede vilkår.
I tillæg hertil har der siden 2021 eksisteret en særlig ordning for nyere, mindre virksomheder, som har gjort det muligt for medarbejdere at modtage medarbejderaktier skattefrit i samme år til en værdi på op til 50 pct. af årslønnen på aftaletidspunktet, hvis en række betingelser er opfyldt, herunder at selskabet i et af de seneste to godkendte årsregnskaber forud for tidspunktet for aftalens indgåelse 1) ikke har haft flere end 50 ansatte, 2) ikke har haft en nettoomsætning eller balancesum over 15 mio. kr., 3) har været markedsaktive i under 5 år forud for det pågældende kalenderår, og 4) at selskabet ikke er en såkaldt ”pengetank”.
Det er denne 2021-ordning, der nu udvides væsentligt.
De nye regler om medarbejderaktier – hvad ændres?
Lov nr. 1781 af 29. december 2025 om ændring af ligningsloven udvider den eksisterende mulighed for brug af medarbejderaktieordninger for nyere, mindre virksomheder med det formål, at flere små og mellemstore virksomheder kan benytte den.
Udvidelsen går ud på, at 1) 50 pct.-loftet fjernes, og 2) at flere virksomheder kan anses for at være en ”ny og mindre virksomhed”.
50 pct.-loftet fjernes og minimumskrav til grundløn indføres
Den mest markante ændring er, at 50 pct.-loftet, der knytter sig til medarbejderens årsløn, fjernes og erstattes af et krav om en årlig minimumsgrundløn, der tilnærmelsesvist matcher 12 måneders højeste dagpengesats som følger af § 47 i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. Beløbsgrænsen er i 2026 fastsat til 265.300 kr.
Konsekvensen bliver, at der ikke længere vil være noget maksimum for værdien af skattefrit aktievederlag efter ligningslovens § 7 P, stk. 1, forudsat at medarbejderens årsløn udgør minimum 265.300 kr. (2026-niveau), og at de øvrige betingelser i ligningslovens § 7 P, stk. 7, er opfyldt.
Det bliver endvidere ikke et krav, at værdien af aktievederlaget skal fremgå af aftalen, når tildeling sker efter den nye regel. Dermed bliver det også unødvendigt at foretage en værdiansættelse af selskabet for at opfylde de krav til vederlaget, der følger af ligningslovens § 7 P, stk. 2, nr. 1, 2. og 3. pkt. Fritagelsen fra dette krav hænger sammen med, at der i disse situationer ikke er en betingelse om, hvor stor en andel af årslønnen vederlaget må udgøre, og vil gøre ordningen både lettere og billigere at anvende i praksis, særligt for startups og tidlige vækstvirksomheder, hvor værdiansættelser ofte i øget grad er forbundet med usikkerhed.
Ved at fjerne 50 pct.-loftet elimineres den usikkerhed omkring beskatningsforholdene for medarbejderaktierne, som kan opstå i forbindelse med værdiansættelsen af medarbejderaktierne, hermed også, idet risikoen for, at Skattestyrelsen efterfølgende tilsidesætter den anvendte værdiansættelse og dermed nægter den fordelagtige beskatning efter ligningslovens § 7 P bortfalder.
Udvidelse af størrelseskravene til virksomheder
Lovændringen udvider samtidig kredsen af ”nye og mindre virksomheder”, der kan bruge ordningen. De konkrete ændringer er:
- Medarbejderantal: Selskabet må på aftaletidspunktet ikke have haft mere end 150 ansatte i et af de to seneste opgjorte årsregnskaber (tidligere maksimum var 50 ansatte).
- Omsætning/balance: Selskabet må i et af de to seneste opgjorte årsregnskaber ikke have haft en nettoomsætning eller balancesum på maksimalt 200 mio. kr. (tidligere maksimum var 15 mio. kr.).
- Virksomhedens alder: Selskabet må ikke have været markedsaktiv mere end 10 år før det kalenderår, hvor aftalen indgås (tidligere maksimum var 5 år).
Ovenstående betyder, at en lang række virksomheder, som tidligere var vokset ud af ordningen, nu igen kan anvende de fordelagtige regler – herunder mange virksomheder i scaleup-fasen.
Mulighed for optimering af eksisterende programmer
Ud over lovændringen har Skatterådet ved afgørelse offentliggjort som SKM2025.630.SR bekræftet, at arbejdsgiver og medarbejder under visse omstændigheder kan aftale anvendelse af § 7 P på allerede tildelt aktieløn, hvis medarbejderen endnu ikke har opnået endelig ret til de pågældende warrants eller optioner. Det er især relevant for virksomheder, som tidligere har etableret warrant- eller optionsprogrammer uden at bruge Ligningslovens § 7 P, og som nu bør overveje en fornyet gennemgang af deres eksisterende ordninger. Efter omstændighederne kan afgørelsen åbne op for en mere fordelagtig skattemæssig behandling af fremtidige værdistigninger, uden at der behøver at blive etableret et helt nyt program.
Perspektiver: Iværksætterpakke 2.0
Udvidelsen af Ligningslovens § 7 P er et første skridt i en bredere politisk indsats for at styrke danske vækstvirksomheders adgang til kapital og talent. Regeringen har varslet en kommende Iværksætterpakke 2.0, der ifølge skatte- og vækstminister Jakob Engel-Schmidt specifikt skal:
- gøre det mere attraktivt at anvende medarbejderaktier,
- lette adgangen til risikovillig kapital, og
- begrænse skattemæssige barrierer for iværksættere og vækstvirksomheder.
De konkrete initiativer er endnu ikke offentliggjort, men retningen er klar: Medarbejderejerskab og incitamentsaflønning vil fortsat være et politisk fokusområde i de kommende år.
Afsluttende bemærkninger
Samlet peger udvidelsen af Ligningslovens § 7 P, Europa-Kommissionens godkendelse, den seneste praksis fra Skatterådet og de varslede initiativer i Iværksætterpakke 2.0 i retning af et mere fleksibelt og konkurrencedygtigt dansk regime for medarbejderaktieordninger. Udviklingen er særlig relevant for teknologi-, life science- og andre vækstvirksomheder, hvor adgang til talent er afgørende, og hvor aktiebaserede incitamentsprogrammer i stigende grad bruges som alternativ eller supplement til kontant aflønning.
Virksomheder bør derfor ikke kun se på nye programmer, men også vurdere, om eksisterende medarbejderaktieordninger fortsat er hensigtsmæssigt indrettet i lyset af de nye muligheder. For mange vil tidspunktet – med ikrafttrædelse pr. 1. juli 2026 – være oplagt til at gennemføre et egentligt incitamentstjek og overveje, hvordan medarbejderejerskab bedst kan understøtte virksomhedens fremtidige vækststrategi.
Artiklen er skrevet i samarbejde med HortenDahl Advokatpartnerselskab.
Vil du høre mere om dine muligheder for at anvende medarbejderaktieordninger i din virksomhed? Så er du altid velkommen til at kontakte HortenDahls specialister på området.
Husk også at du som medlem af IT-Branchen har adgang til juridisk rådgivning. Læs mere her.