Løngennemsigtighedsdirektivet… Er det ikke kun noget, de store virksomheder skal forholde sig til?
Det spørgsmål får advokat Søren Ole Nielsen fra IT-Branchens samarbejdspartner HortenDahl ofte. Og selvom det nye direktiv vil påvirke de større virksomheder mest, vil de nye regler stille betydelige krav til alle arbejdsgivere. Samtidig nærmer datoen for implementeringen sig. Direktivet skal implementeres i dansk ret senest 1. januar 2027.
Formålet med det nye direktiv er blandt andet at mindske kønsbestemte lønforskelle ved at kræve, at virksomhederne har større åbenhed omkring deres lønniveauer. Alle arbejdsgivere skal sikre, at der ikke spørges ind til en ansøgers lønhistorik, og at der er objektive, kønsneutrale kriterier for løndannelse.
Lige nu ligger lovforslaget klar til vedtagelse i Danmark, men vi afventer stadig en regering, der kan få det vedtaget. Der er dog allerede nu god grund til at komme i gang med omstillingen, for forberedelsesarbejdet tager tid.
6 spørgsmål advokat Søren Ole Nielsen ofte møder
Hvis medarbejderen ikke er god nok til at forhandle – kan det bruges som begrundelse for lønforskelle?
Nej, det holder ikke som begrundelse. Lønforskelle skal kunne begrundes med objektive og kønsneutrale kriterier – fx præstationer, uddannelse og kompetencer.
Gælder forpligtelserne for alle virksomheder lige gyldigt størrelsen?
Pligten til at oplyse lønniveau til jobansøgere og til at anvende og oplyse om lønstrukturer og objektive kønsneutrale kriterier vil gælde for alle arbejdsgivere uanset størrelse. Pligten til at udarbejde lønredegørelser afhænger af antal ansatte.
Er det kun grundløn, vi skal forholde os til?
Lønbegrebet i direktivet dækker alle dele af lønpakken. Andre forhold som hjemmearbejdsdage og fleksibilitet er ikke omfattet af ligelønsloven, men forskelsbehandling pga. køn vil være i strid med ligebehandlingsloven.
Kan en medarbejder få indsigt i andre kategoriers løn?
Som udgangspunkt kan man kun få indsigt i sin egen kategori. Ved meget smalle kategorier eller i forbindelse med fx forfremmelse eller lignede skift kan det muligvis udvides.
Hvornår skal vi have styr på det?
Loven forventes at træde i kraft den 1. januar 2027. Forberedelses- og kategoriseringsarbejdet tager tid, så det er klogt at starte nu.
Må vi spørge til ansøgerens tidligere løn ved jobsamtalen?
Nej. Det vil ikke længere være lovligt at spørge til løn fra tidligere ansættelser. I må gerne spørge til forventninger – men husk at I selv skal have oplyst om startløn eller løninterval for stillingen.