Sæt forpligtende mål, hvis du vil lykkedes med mere diversitet

Hvis din virksomhed skal lykkedes med at få mere diversitet på arbejdspladsen, så er hensigtserklæringer ikke længere nok. Du skal i stedet satse på forpligtende mål på vejen mod mere diversitet.

Diversitet, er de fleste enige om, er noget, vi skal have mere af på arbejdspladsen. Mere diversitet peger da også på flere gode resultater. Virksomheder eller teams med høj grad af diversitet tager gennemsnitligt bedre beslutninger, der fører til en højere bundlinje. Samtidig oplever diverse grupper større trivsel og samhørighed på arbejdspladsen.

Til trods for de ellers store fordele i forhold til diversitet, så peger meget på, at vi slet ikke er i mål. Hvis du går en tur på de danske ledelsesgange, så vil du møde flere, der hedder Lars end, du vil møde kvinder. 52% flere ansøgninger skal du skrive, hvis du har et mellemøstligt klingende navn end, hvis dit navn er dansk. Er du oppe i årene, så risikerer du, at hver 5. virksomhed slet ikke kigger på dine kompetencer, men blot frasorterer dig på baggrund af alder. Dette tyder på, at fine hensigtserklæringer ikke længere er tilstrækkeligt.

IT-Branchen har derfor sammen med Styregruppen for kvindelige ledere lavet en opdateret håndbog om, hvordan du bedst arbejder med diversitet i din virksomhed. Guiden indeholder udover råd og vejledning også eksempler på, hvordan andre virksomheder har arbejdet med diversitet.

Sæt forpligtende mål for rekruttering

Hvis vi skal lykkedes med mere diversitet, så skal vi sætte konkrete og forpligtende mål, peger en IT-Branchens anbefalinger til mere diversitet på. Det er vigtigt både at have konkrete og forpligtende mål for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvis det skal lykkedes at få skabt mere diversitet på de danske arbejdspladser.

Et eksempel på et mål kunne være, at der altid skal være en kvindelig kandidat til samtale. Eller en person med en anden uddannelsesbaggrund, alder osv. end normalen i jeres afdeling.

Man kan dog ikke være sikker på, at kvinder, ældre eller minioritetspersoner søger de jobs, man tilbyder. Her viser forskning, at det er muligt at tiltrække flere kvindelige ansøgere ved blot at ændre ordlyden i stillingsopslag. Kvinder bliver nemlig særligt tiltrukket af ord, der indikerer fællesskab fremfor præstation.

”Hvis vi skal lykkedes med at få mere diversitet på vores arbejdspladser, så er det afgørende, ar vi får gjort noget ved de bias, der eksisterer som led i ansættelsesprocesser. Vi skal have minimeret bias, men det skal også være nemmere for arbejdsgivere med forskellige værktøjer at finde frem til de mange kompetente ansøgere, der lige nu afholder sig fra at søge,” udtaler Heidi Have, Direktør Midtmarked og Corporate segment i Dell Technologies og formand for styregruppen for kvindelige ledere i IT-Branchen.

Fasthold diversiteten

Det er også vigtigt at have konkrete mål for, hvordan man fastholder ens nye medarbejdere, så diversiteten ikke forsvinder. Her peger anbefalingerne fra IT-Branchens medlemmer på, at det er vigtigt at understøtte talenter. Dette kan man gøre ved at have en målsætning for, at alle talenter tilknyttes en mentor enten internt eller gennem IT-Branchen.

”Det er vigtigt at være opmærksom på, når man vil understøtte talenter, at alle ikke er lige gode til at bringe sig selv i spil til nye ansvarsområder. Derfor er det vigtigt, at vi også her sætter konkrete mål, så alle fremtidens ledere ikke kun kommer til at ligne dem, vi har nu. For mere diversitet er ikke kun godt for virksomhederne, men for os alle sammen.” udtaler Heidi Have.

Få sparring til diversitet

Vil du gerne begynde arbejdet med diversitet, så læs de samlede anbefalinger fra IT-Branchens medlemsvirksomheder i denne nye og opdaterede håndbog.

Hvis du vil vide mere om, hvad IT-Branchen gør for at få flere kvinder til at interessere sig for it og teknologi, så kan du altid tage fat i Charlotte Holm Billund.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.