Kommentarer

Niels Erik Jense18. apr
Jeg undrer mig lidt over denne artikel, da jeg selv har været inden for IT-branchen i omkring 25 år, men alligevel har haft svært ved at finde jobs i DK inden for de seneste år. Jeg kommer måske fra "den gamle skole", som udvikler på mainframe platforme, er nu 50+ og har ikke 3 års erfaring som C# eller Java udvikler el.lign., hvilket tilsyneladende gør det svært at få et job inden for IT branchen i dag. Men i stedet for at importere folk fra udlandet, var det så ikke en ide at få nogle af os "gamle" (50+'ere), der har mange års erfaring med udvikling af IT systemer, på banen igen. Det forekommer mig at flere og flere virksomheder primært ansætter folk, der kommer direkte fra IT-universiteterne, selvom der allerede er en hel masse god ekspertise, med mange års erfaring, der bare venter på at få et job inden for IT branchen på ny. Men hvad kan vi, som er vokset op med mainframes, gøre for at komme på banen igen? Jeg har allerede taget en lang række kurser, herunder i C#, SharePoint, App udvikling og ISTQB, men der skal åbenbart noget mere til en det. Det undrer mig derfor, at IT-branchen nu snakker om, at der ikke er nok medarbejdere og at man ligefrem er nødt til at importere medarbejdere fra udlandet. Selvfølgelig skal vi også have tilført erfaring fra udlandet, men hvad med samtidig at se efter dygtige folk i vores egne rækker! Nogle af dem fra vores egne række skal måske bare omskoles lidt og vil til gengæld være et stork aktiv med mange års erfaring erfaring indenfor IT-branchen.

Marianne Steen19. apr
Jeg vil gerne udfordre påstanden om, at den eneste måde man kan sikre kvalificeret arbejdskraft er ved at importere arbejdskraft udefra og den eneste måde små virksomheder har en chance for at klare sig i konkurrencen er ved at lønnen sættes ned. Frem for alt vil jeg gerne udfordre den business case, der ligger bag forslaget, for hvem hjælper dette forslag egentlig mest? Lovforslag tager tid og rekruttering af udenlandske medarbejdere kræver ressourcer, både i tid, i penge og i kompetencer. For slet ikke at tale om det bæredygtige i at hente mennesker fra et andet sted på kloden, flytte mand, kone og børn til Danmark. Og hvad skal der ske om ca. 3 år, når der er efterspørgsel på nogle helt andre kompetencer? Skal man så skibe mand, kone og børn retur, hvor de kom fra med ønsket om en bytter til noget nyt, frisk og opdateret? I samtlige de 20 år jeg arbejdet i HR-tech branchen har der været talt om mangel på de "rigtige" kompetencer, de dygtigste specialister og de bedste talenter. I nogle perioder har arbejdsgiverne 'skreget' i andre perioder har de været mere diskrete som f.eks. lige efter finanskrisen. Uanset hvor højt eller lavt der bliver proklameret mangel på kompetencer, har der været kompetente hjemmedyrkede it-folk, der forgæves søger efter job. Af mange forskellige grunde men med eet fælles træk; det er ikke fordi de ikke kan erhverve de efterspurgte kompetencer, men fordi de i øvrigt ikke lige lever op til virksomhedens forestillinger om den perfekte medarbejder. Alt for ofte handler det om alder. Selv om jeg dagligt læser om, hvordan 50'erne er de nye 40, og så sent som i går læste jeg, at jeg snart tilhører det nye attraktive (forbruger) segment, seenagerne. Vi er attraktive, fordi vi er kloge, har penge, god tid og kan vælge at arbejde med det, vi er mest motiveret for (og det er ikke løn eller prestige). Og så skal vi hverken have hjælp til at finde bolig, skole, læge eller at lære at tale dansk. Så jeg stiller mig på Niels Eriks side og spørger; hvorfor starter I ikke med de ressourcer, der er til stede, afdækker kompetencegabet, og i stedet for at give sig i kast med den nye omstændelige øvelse, det er at rekruttere udenlandske medarbejdere, så brug ressourcerne på at lære dem med brancheerfaringen præcis det speciale, som der er brug for nu. Det er jo ikke de samme specialister, I taler om. Nogle virksomheder mangler programmører i .NET, andre i php, nogle søger Drupal specialister, andre een, der kan bootstrap. Og om 3 år er der nye kompetencer, der skal til. It-branchen er een lang glidende bevægelse mod flere specialistområder (hvoraf flere over tid vil blive automatiseret). Kigger man i kompetence-krystalkuglen for 2025 er det mere humane kompetencer som empati, kreativitet og kritisk tænkning, der efterspørges. Menneskelige egenskaber der erhverves og udvikles gennem et levet liv og som ikke kan læres på et 4 ugers forløb via Corsera, Lynda eller Futurelearn. Mit bud er, at der er tre ting, man som virksomhedsleder kan ty til, før det store løn-størrelses-cirkus sættes i værk; Bliv bedre til at rekruttere it-professionelle. Bliv bedre til at identificere de ressourcer, der er, og hvilke kompetencer, der mangler. Bliv bedre til at hyre til projekter i stedet for til stillinger. Alle tre øvelser vil under alle omstændigheder ruste jer til fremtiden. Jeg foreslår afslutningsvis en tur op i helikopteren og her er et par spørgsmål til turen: - Er det ikke meget gammeldags at tænke i, at specialistkompetencer kun kan komme kropsbåret IRL? - Er det ikke meget umoderne at lade lokale ressourcer gå til spilde? - Hvor globalt solidarisk er det at fratage andre lande deres talenter? - Er forslaget i virkeligheden ikke allerede på bagkant i forhold til fremtidens digitale arbejdsliv? Det gælder om at se potentialet. Og der er et kæmpe, men frygter jeg qua it-branchens forslag, et snart overset og ignoreret potentiale i it-folk som bl.a. Niels Erik. Jeg kender flere som ham. Just call me!

Birgitte Hass21. apr
Kære Niels Erik og Marianne Tak for jeres aktive tilgang. Jeg forstår til fulde jeres frustration. Sagen er jo, at vi maler med den meget brede pensel, når vi skildrer kompetencemanglen. Jeg håber virkelig, at I til glæde for både vores medlemmer og jer selv finder et godt job hos en af de mange løsningsleverandører, som også vedligeholder vigtige løsninger udviklet i de langtidsholdbare værktøjer. Dbh. Birgitte

Marianne Steen04. maj
Kære Birgitte Hass, Du skriver om frustration. Og håber jeg får et godt job? Tak for det, men jeg er altså selvstændig og jeg ved ikke helt, hvad der giver dig anledning til din antagelse? Derimod er jeg ofte i kontakt med begavede, veluddannede og kompetente it-specialister, der aldrig får svar på deres ansøgninger. Og jeg ved godt hvorfor; virksomheder bruger ATS'er, der automatisk frasorterer ansøgere før deres CV er nået frem, med andre ord, lader de en bestemt gruppe af jobsøgere spilde deres tid. (En rekrutteringssurvey fra sidste år viser, at 25% af virksomhederne bruger ALDER som filter - det burde I skrive noget om - det er jeres medlemmer, der har en til tider temmelig urealistisk forventning til, hvad de søger). Jeres artikel er ikke bare skrevet med en bred pensel, den er skrevet med arbejdsgivernes brede pensel og uden kritisk tilgang til det fornuftige i forslaget. I har ikke regnet tid og ressourcer igennem - i det hele taget har I fritaget virksomheder for ethvert ansvar. Jeg vil opfordre til, at du i stedet for at ønske held og lykke med jobsøgningen, som altså ikke er aktuelt for mit vedkommende, forholder dig til det reelle og faktuelle indhold i mine kommentarer. PS Jeg har arbejdet med online rekruttering siden 97 og har været med til at stifte 3 virksomheder, der arbejder med dette, så jo, jeg kender virksomhedernes ønsker og deres metoder - og særligt deres skyklapper - temmelig godt.

Nyheder fra IT-Branchen

En stærk rollemodel

”Jeg er mest succesfuld, når jeg står fast på mine...

En spændende transformation finder sted i Malmø by

Digitaliseringschef hos Malmö stad, Maria Stellinger...

Få en plads på IT-paratskibet til Folkemødet 2019

Skal du med til folkemødet i 2019? Så har du som...